一、蓝领岗位：体力消耗显著
- 超长工时与强制加班
一线操作岗实行严格的 "上六休一" 制度，每天工作 12 小时（含 1 小时休息），实际工时达 11 小时。部分生产线近期调整为 "上 13 天休 1 天"，月工时高达 290 小时，远超传统车企平均水平。夜班需连续工作 12 小时，仅补贴 25 元 / 天，且存在强制扣除半小时吃饭时间的情况。
- 薪资结构与体力透支
底薪约 4000 元，需通过每月 60 小时以上加班（平时 1.5 倍、周末 2 倍）实现月薪过万，设备维修等技术岗可达 1.5 万元。尽管六险一金按全额基数 12% 缴纳，提供 200 元 / 月四人间宿舍和 695 元餐补，但时薪仍低于特斯拉、理想等竞品。员工普遍反映 "累是真累，但出去找不到月薪过万的厂了"。
- 管理细节引发争议
部分车间存在厕所时间被催促、强制休息区滞留等现象，引发员工不满。总装车间需完成 1200 台 / 日的 KPI，新员工仅 3 周培训即上岗，工作节奏高度紧张。
二、研发与技术岗：脑力与体力双重压力
- 超长待机与项目冲刺
研发岗普遍实行 "早 9 晚 10" 工作制，周末单休，智能驾驶团队需将传统车企 3 年的工作量压缩至 18 个月完成，城市 NOA 功能开发期间曾连续 60 天无休。资深工程师年薪虽可达百万（含股票），但需承受 "12 小时工作制 + 深夜打车报销" 的代价，时薪折算后甚至低于传统车企。
- 年龄歧视与职业焦虑
HR 对 35 岁以上求职者较为苛刻，回流老员工薪资常被砍 1/3，凸显行业 "青春饭" 特征。工程师普遍反映 "体力熬不动了只能转行"，高强度工作对长期职业发展构成挑战。
- 跨部门协作与出差负荷
智能驾驶团队需频繁出差审核供应商，跨部门协作压力大，部分岗位需参与赛道测试与数据优化，进一步压缩休息时间。
三、管理岗：弹性加班与责任压力
- 灵活工时下的隐性负荷
管理岗实行弹性工作制，但周末是否休息视部门需求而定。部分岗位需参与赛道测试、用户试驾等活动，实际工作时间难以量化。
- 产能与品控的双重责任
在月欠单 4 万台的产能压力下，管理岗需协调生产与质量控制，尤其是高速事故后，智驾安全争议进一步加重了管理责任。
四、工厂特性加剧劳动强度
- 自动化与人工并存的矛盾
尽管工厂引入 700 余台机器人，关键工艺自动化率达 91%（如车身车间），但总装等环节仍依赖人工，且装配精度要求高达 ±0.5 毫米，员工需长时间保持高度专注。
- 新势力车企的共性困境
小米汽车作为新入局者，面临产能爬坡、技术验证、市场竞争多重压力。2025 年 35 万台的交付目标迫使工厂实行双班制，员工健康与企业口碑存在被透支风险。
五、福利对冲与个体差异
- 制度性保障与隐性成本
小米提供免费加班餐、带薪病假、员工购车折扣等福利，但高薪需以高强度加班换取，与极氪等竞品相比，人性化管理存在差距。部分员工选择 "宁愿少挣 2000 元，也要能准时吃饭上厕所"。
- 个人适应能力的关键作用
年轻员工普遍认可技术成长空间及行业影响力，愿意承受短期高强度工作；但 35 岁以上员工则面临体力与职业发展的双重瓶颈。
总结
小米汽车工厂的 "累" 呈现多维特征：蓝领岗以体力透支为主，研发岗侧重脑力与体力双重消耗，管理岗则承受责任压力。尽管薪资福利在行业内具备竞争力，但高强度工作模式对员工的身心健康和职业可持续发展构成挑战。若追求高薪且适应快节奏，这里可能是不错的选择；但若重视工作生活平衡，需谨慎权衡。
